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Le procès de la faute grave

Publié par Yannis, jean JOHN le 18/06/2013 - Dans le thème :

Procédures en Justice

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2 réactions


Que l’on soit employeur ou salarié, la faute grave est un symbole.

Signe de la grande colère ou déception pour l’un, tare souvent pour l’autre.

Alors que l’employeur, grâce au privilège du préalable, aura déjà pu tirer les conséquences de ce qu’il aura lui-même qualifié de faute grave, il ne reste au salarié qu’une seule voie pour, en quelque sorte, laver son honneur : contester en justice.

Contester en justice la faute grave …

C’est un domaine qui donne lieu à de nombreuses discussions devant les tribunaux.

L’on peut dire que deux grandes questions sont débattues : qu’est-ce que la faute grave ? Et, qui doit la prouver ?

Nous nous intéresserons essentiellement à la seconde question dans le cadre du présent article.

En effet, la littérature sur le point de savoir ce qu’est la faute grave nous semble facile d’accès et dans l’ensemble satisfaisante.

En revanche, la question de savoir sur qui repose la lourde charge de prouver, en premier, la faute grave - ou l’absence de faute grave - est encore assez débattue au stade du procès.

1- La distinction entre le demandeur à l’action et le « chargé de prouver » (ou demandeur à la preuve)

Prenant appui sur le Code de procédure civile, de nombreux conseillers prud’homaux soutiennent que c’est au salarié de présenter, en premier, les preuves sur lesquelles repose sa contestation de la faute grave (parmi de nombreux exemples : Conseil de prud’hommes de PARIS, Bureau de conciliation, 1er septembre 2011, audience de départage, n°F10/16823 commentaire par Tiennot Grumbach et Evelyne Serverin, Revue de droit du travail, Dalloz, octobre 2011, n°588).

Il s’agit de l’article 9 du Code de procédure civile selon lequel « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ».

La lecture de cet article pourrait en effet revenir à dire que c’est à celui qui introduit une action en vue d’obtenir quelque chose qu’il revient de prouver au juge qu’il y a droit.  

Ce serait donc toujours au demandeur à l’action de prouver si l’on prenait appui sur ce seul texte.

Cependant, ce n’est pas sur cet article qu’il convient de se fonder pour s’assurer de qui devra prouver, mais sur l’article 1315 du Code civil car c’est celui-ci qui détermine les règles générales applicables à la charge de la preuve.

Selon cet article « Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. »

Lorsque l’employeur estime qu’il est en présence d’une faute grave, il se soustrait à deux obligations : celle de verser au salarié une indemnité de licenciement (article L. 1234-9 du Code du travail) et celle imposant de lui accorder un délai congé – préavis – (article L. 1234-1 du Code du travail).

Lors d’un contentieux prud’homal portant sur la faute grave, l’on se retrouve dans une situation où le salarié, outre son éventuel contestation du licenciement en général, prétend qu’il n’existe pas de faute grave.

Il réclame par conséquent son indemnité de licenciement ainsi que l’indemnité de préavis auquel il a droit par hypothèse.

L’employeur, de son côté, prétend que c’est à bon droit qu’il n’a pas exécuté les deux obligations précitées.

On se retrouve alors dans le deuxième cas de figure de l’article 1315 du Code civil précité, selon lequel « celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ».

Ici, c’est surtout le fait qui a produit l’extinction de l’obligation qui devra être prouvé, à savoir la faute grave.

Ajoutons que même en se fondant uniquement sur l’article 9 du Code de procédure civile, une solution identique s’imposerait.

En effet, par hypothèse, le seul constat de l’ancienneté du salarié suffirait à prouver sa légitimité à solliciter une indemnité de licenciement et/ou de préavis, ce qui est établi dès le stade de la conciliation.

Ainsi, le demandeur à l’action (celui qui a introduit en justice) n’est pas forcément en charge de prouver en premier.

2. Traduction dans le procès prud’homal

Ø - Impact de la circonstance de faute grave sur le calendrier de procédure

Le procès prud’homal se compose de deux étapes (sauf de rares hypothèses).

La première étape est le bureau de conciliation et la seconde, le bureau de jugement.

Lors du bureau de conciliation, les conseilleurs prud’homaux sont chargés de tenter de concilier les parties.

Il n’est alors nullement question de traiter le litige en soit, ce sera le rôle du bureau de jugement en l’absence de conciliation.

A l’issue de l’audience de conciliation, et lorsqu’aucun arrangement entre les parties n’est intervenu, le Conseil de prud’hommes fixe un calendrier de communication des pièces en vue de l’audience de jugement (faculté prévue à l’article R. 1454-18 du Code du travail).

En principe, et conformément à l’article 9 du Code de procédure civile, c’est au demandeur à l’action de communiquer en premier ses pièces et écritures.

Cependant, comme expliqué précédemment, en matière de faute grave, l’on sait que les règles de la preuve commandent à l’employeur de fournir les éléments lui ayant permis de se dédouaner de ses obligations.

Cela devrait avoir comme conséquence systématique une inversion du calendrier de communication des pièces.

Certains conseillers prud’homaux vont dans ce sens tandis que d’autres s’y refusent pour la raison exposée plus haut.

En pratique donc, le salarié sera souvent contraint de faire une première communication de pièces – pièces qui, par hypothèse, seront totalement inutiles - avant que l’employeur, n’ayant pas d’autres choix, communique en réponse les preuves de la faute grave qu’il invoque.

Cette solution est par conséquent à la fois contraire à la loi mais surtout hypocrite.

A l’inverse, il existe des conseillers prud’homaux qui vont encore plus loin que le simple inversement du calendrier de procédure en accordant quelques fois au salarié, à titre provisionnel, ses indemnités de licenciement et de préavis, ce dès le stade de l’audience de conciliation.

Ø - Impact de la circonstance de faute grave sur l’obtention de sommes provisionnelles au stade du bureau de conciliation

S’il est vrai que le bureau de conciliation, qui a pour fonction d’encourager un accord entre les parties, n’est pas habilité à traiter le fond d’un dossier, il reste qu’il peut prendre certaines mesures.

En particulier, il est possible au bureau de conciliation d’ordonner à l’employeur, à titre provisionnel, de verser au salarié diverses sommes, dont notamment l’indemnité de licenciement et de préavis (R 1454-14 du Code du travail).

Il faut cependant que cette mesure ne se heurte à aucune contestation sérieuse. En d’autres termes, il importe que l’objet de ladite mesure apparaisse comme aller de soi.

Tel est le cas par exemple de la condamnation de l’employeur à verser une indemnité de licenciement à un salarié qui n’aurait pas été licencié pour faute grave et qui aurait l’ancienneté suffisance pour y prétendre.

En ce cas, nul besoin d’attendre l’audience de jugement tant l’octroi de la somme ne fait pas de doute.

La question de l’octroi de l’indemnité de licenciement et/ou de préavis dans un contexte de faute grave soulève plus de difficulté.

En effet, l’employeur dispose bien, à tout le moins en apparence, d’une raison pour ne pas avoir versé les indemnités de licenciement et de préavis, à savoir la faute grave qu’il invoque.

Il peut cependant exister des situations dans lesquelles, la simple lecture de la lettre de licenciement suffira aux conseillers prud’homaux pour décider que la faute grave semble tellement inexistante que ce n’est pas prendre un grand risque que de condamner l’employeur, à titre provisionnel, à verser au salarié ce dont il l’a privé.

Par exemple, il a été jugé que l’absence du salarié ne pouvait constituer une faute grave dès lors qu’elle avait pour cause un dépôt de plainte auprès d’un supérieur hiérarchique, l’existence d’un conflit n’ayant par ailleurs pas été contestée.

Il semble évident, sans aller au fond du dossier, que le dépôt d’une plainte par un salarié se sentant menacé ne constitue pas une faute grave.

Le juge a donc pu, au stade du bureau de conciliation, ordonner le versement à titre provisionnelle de l’indemnité de préavis (Conseil de prud’hommes de LYON, 21 avril 1999, PROTON c/ EACKER INDUSTRIE).

Autre exemple, la lettre de licenciement qui fait état d’une faute grave pour des faits qui remontent à plus de deux mois avant l’ouverture de la procédure de licenciement.

Dans ce cas, les conseillers prud’homaux, même sans aller au fond du dossier, savent que compte tenu de la prescription des faits fautifs, aucune faute grave ne pourra être reconnue en justice (Cour d’appel d’AIX EN PROVENCE, 17ème chambre, 6 décembre 2010, ASSOCIATION HOSPITALISATION A DOMICILE DE NICE/GUERINI, n°2010/752).

En résumé, il existe des situations où l’évidence de l’absence de faute grave commande l’octroi de sommes provisionnelles.

En général, la seule absence de présentation, lors du bureau de conciliation, des pièces ayant servi de fondement à la faute grave ne suffira pas à fournir aux conseillers une raison d’ordonner le versement de l’indemnité de licenciement et/ou de préavis.

En revanche, si le demandeur établi avoir sollicité expressément lesdites pièces avant même le bureau de conciliation et que l’employeur ne les produits pas le jour de la conciliation, il est possible que les conseillers en tirent quelques conclusions.

L’on peut facilement imaginer l’hypothèse d’un salarié qui est licencié pour faute grave en raison d’insultes à l’égard d’un collègue.

S’il est fait état dans la lettre de licenciement d’une attestation dudit collègue, l’on comprend mal pourquoi celle-ci ne serait pas produite le jour du bureau de conciliation si le salarié en a formulé la demande.

Il ne faut en effet pas oublier que la privation de l’indemnité de licenciement et du délai congé sont des évènements très difficiles à vivre pour un salarié qui, du jour au lendemain, se retrouvera sans emploi et sans ressources jusqu’à sa prise en charge par le pôle emploi.

Il est donc important de manier avec précaution la faute grave et le rôle du juge prud’homal devrait être de s’en assurer dès le départ.

En conclusion,

·        -  La circonstance d’une faute grave devrait systématiquement conduire à l’inversion du calendrier de procédure.

·       -  La demande de condamnation au versement de sommes provisionnelles, au stade du bureau de conciliation, devrait faire l’objet d’un réel examen de la part du juge prud’homal fondé sur l’évidence.


Les derniers commentaires (2)
ovny a écrit le 27/06/2013 à 21:48:54
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Je ne peux que vous approuver.
Ma lettre de licenciement :"certains de vos comportements constituent à nos yeux des fautes graves" pour tout motif. Licenciement avec 37 € de solde de tout compte en juin 2009, 25 ans d'ancienneté, 1er jugement en septembre 2012, second (CA de Rennes) attendu le 11 juillet... cherchez l'erreur...
J'irais bien plus loin que vous : TOUT employeur qui allègue d'une faute grave devrait provisionner le conseil des Prudhommes des sommes dûes, quitte à les récuperer s'il a gain de cause ensuite. Ainsi on verrait moins de fautes graves 'bidon' juste destinées à asphyxier financierement le salarié ou à lui mettre la pression pour qu'il accepte une transaction. Et moins de manoeuvres dilatoires pour faire s'éterniser les procédures. En conciliation l'avocat adverse m'avait promis de me 'pourrir la vie' au moins 4 ans, nous y sommes presque. Sans compter qu'il ira sans doute en cassation...
PL a écrit le 03/07/2015 à 11:11:34
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effectivement il y a un débat sur la fourniture de la preuve, car la requalification du licenciement est rarement une demande unique et je pense qu'il y a une voie médiane à l'approche qui serait pour les conseils de prud'hommes de fournir non pas deux mais trois dates :
1/date 1 : charge à l'employeur de communiquer ses pièces concernant uniquement la faute grave invoquée,
2/date 2 : charge au demandeur de fournir toutes ses pièces pour la totalité des demandes
3/date 3 : réponse finale de l'employeur aux différentes demandes.

Je crois que l'on répondrait ainsi parfaitement aux deux articles de loi cités 9 du CPC et 1315 du CC.

Et cela serait encore mieux si au de la des pièces les uns et les autres se communiquaient de manière automatique voir obligatoire leurs conclusions/argumentations.

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