Le salarié mis à pieds « disciplinaire » peut contourner la sanction
Publié par Jean-pierre DA ROS le 07/07/2012 - Dans le thème :
Emploi et vie professionnelle
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Dans un arrêt en date du 21 octobre 2003, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation s’est prononcé sur la difficulté qui peut se poser pour l’exécution d’une mise à pied disciplinaire en cas d’absence du salarié pour maladie.
En l’espèce, le salarié sanctionné par une mise à pied disciplinaire avait produit un arrêt maladie ...débutant le même jour que celui choisi par l’employeur pour l’exécution de la sanction. A la reprise de son travail, après l’arrêt maladie, l’employeur a obligé le salarié à exécuter la sanction. Le salarié a contesté cette décision.
La Cour de Cassation lui a donné raison en retenant une solution :
La Cour considère ainsi que si le salarié est absent pour maladie le jour prévu pour l’exécution de la mise à pied disciplinaire, l’employeur ne peut pas reporter la date à un moment ultérieur.
Concrètement, la sanction sera donc, dans une telle hypothèse, prononcée mais pas exécutée.
La Cour de Cassation prévoit néanmoins que cette solution ne s’applique pas en cas de fraude du salarié.
Pour autant, de façon pratique, il est quasiment impossible d’apporter la preuve d’une telle fraude puisque ne peuvent pas être utilisés à cet effet les conclusions du médecin contrôleur de la CPAM ou les résultats de la contre-visite patronale par exemple.
La Cour de Cassation offre donc aux salariés un moyen d’échapper à la mise à pied disciplinaire.
L’employeur ne conserve dans un tel schéma que la possibilité de rappeler la sanction à l’occasion du prononcé d’une sanction future. La mise à pied, même non exécutée, restant valablement inscrite au dossier disciplinaire du salarié.
Enfin, lorsque la mise à pied disciplinaire chevauche l’arrêt de travail pour maladie, et en vertu du principe de la première cause d’absence, l’employeur n’a pas à verser ni le salaire habituel ni les éventuelles indemnités complémentaires maladie (prévues par la loi de mensualisation ou la convention collective) pendant l’absence du salarié. Mais les indemnités journalières de la sécurité sociale lui seront versées normalement, la mise à pied n’a sur elles aucune incidence. Toutefois, la période de l’arrêt de travail pour maladie qui excèderait la mise à pied sera traitée normalement.
Si la maladie avait débuté avant la notification de la mise à pied disciplinaire, l'employeur aurait pu appliquer le régime de la maladie. Lors de la notification, l'employeur dispose toujours du pouvoir de fixer la date d'application de la mise à pied : il peut décider qu'elle sera exécutée seulement à l'issue de la période de suspension du contrat pour maladie. Rappelons que la mise à pied ne peut être notifiée plus d'un mois après l'entretien préalable*.
*Il est conseillé de vérifier dans le règlement intérieur et dans la convention collective s’ils prévoient expressément un délai d’exécution des sanctions disciplinaires. C’est ce délai-là qui devra alors être respecté.
Sur la durée de la mise à pieds:
Elle ne peut pas être supérieure à la durée prévue par le règlement intérieur (cass. Soc. 27 févier 1985, n°83-44.955 Agneray et a. c/sté des transports départementaux de la Marne : Bull. civ V n°112.)
Pour un salarié ayant des mandats syndicaux :
Les mandats de représentant du personnel ne sont pas suspendus pendant la mise à pieds, le délégué peut donc aller à des réunions. (cass. Soc. 2 mars 2004, n° 02-16.554, n° 464 FS-P+B+R+I, Vervende c/ Delrue, ès qual. ; cass. Crim 30 oct, n° 05-86.380, n°6446F+P+F ; cass.crim. 11 sept 2007, n)06-82.410, n° 4575 F+P+F.)
En l’espèce, le salarié sanctionné par une mise à pied disciplinaire avait produit un arrêt maladie ...débutant le même jour que celui choisi par l’employeur pour l’exécution de la sanction. A la reprise de son travail, après l’arrêt maladie, l’employeur a obligé le salarié à exécuter la sanction. Le salarié a contesté cette décision.
La Cour de Cassation lui a donné raison en retenant une solution :
La Cour considère ainsi que si le salarié est absent pour maladie le jour prévu pour l’exécution de la mise à pied disciplinaire, l’employeur ne peut pas reporter la date à un moment ultérieur.
Concrètement, la sanction sera donc, dans une telle hypothèse, prononcée mais pas exécutée.
La Cour de Cassation prévoit néanmoins que cette solution ne s’applique pas en cas de fraude du salarié.
Pour autant, de façon pratique, il est quasiment impossible d’apporter la preuve d’une telle fraude puisque ne peuvent pas être utilisés à cet effet les conclusions du médecin contrôleur de la CPAM ou les résultats de la contre-visite patronale par exemple.
La Cour de Cassation offre donc aux salariés un moyen d’échapper à la mise à pied disciplinaire.
L’employeur ne conserve dans un tel schéma que la possibilité de rappeler la sanction à l’occasion du prononcé d’une sanction future. La mise à pied, même non exécutée, restant valablement inscrite au dossier disciplinaire du salarié.
Enfin, lorsque la mise à pied disciplinaire chevauche l’arrêt de travail pour maladie, et en vertu du principe de la première cause d’absence, l’employeur n’a pas à verser ni le salaire habituel ni les éventuelles indemnités complémentaires maladie (prévues par la loi de mensualisation ou la convention collective) pendant l’absence du salarié. Mais les indemnités journalières de la sécurité sociale lui seront versées normalement, la mise à pied n’a sur elles aucune incidence. Toutefois, la période de l’arrêt de travail pour maladie qui excèderait la mise à pied sera traitée normalement.
Si la maladie avait débuté avant la notification de la mise à pied disciplinaire, l'employeur aurait pu appliquer le régime de la maladie. Lors de la notification, l'employeur dispose toujours du pouvoir de fixer la date d'application de la mise à pied : il peut décider qu'elle sera exécutée seulement à l'issue de la période de suspension du contrat pour maladie. Rappelons que la mise à pied ne peut être notifiée plus d'un mois après l'entretien préalable*.
*Il est conseillé de vérifier dans le règlement intérieur et dans la convention collective s’ils prévoient expressément un délai d’exécution des sanctions disciplinaires. C’est ce délai-là qui devra alors être respecté.
Sur la durée de la mise à pieds:
Elle ne peut pas être supérieure à la durée prévue par le règlement intérieur (cass. Soc. 27 févier 1985, n°83-44.955 Agneray et a. c/sté des transports départementaux de la Marne : Bull. civ V n°112.)
Pour un salarié ayant des mandats syndicaux :
Les mandats de représentant du personnel ne sont pas suspendus pendant la mise à pieds, le délégué peut donc aller à des réunions. (cass. Soc. 2 mars 2004, n° 02-16.554, n° 464 FS-P+B+R+I, Vervende c/ Delrue, ès qual. ; cass. Crim 30 oct, n° 05-86.380, n°6446F+P+F ; cass.crim. 11 sept 2007, n)06-82.410, n° 4575 F+P+F.)