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Rupture conventionnelle: la procédure et ses dangers.

Publié par Michèle BAUER le 10/08/2014 - Dans le thème :

Emploi et vie professionnelle

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La rupture conventionnelle devient malheureusement un mode de rupture de plus en plus utilisés par les employeurs qui ne souhaitent pas prendre le risque d’un licenciement et de plus en plus demandés par les salariés qui ne souhaitent pas démissionner et obtenir le fameux sésame: l’attestation Pôle Emploi et des allocations chômage le temps de retrouver un autre travail.

La rupture conventionnelle est censée être une rupture négociée, d’un commun accord mais elle a été complétement dévoyée (voir mon article ICI).

En tout état de cause, une procédure doit être respectée lorsqu’une rupture conventionnelle est mise en œuvre:

- le salarié doit faire part de sa volonté de discuter de l’éventualité d’une rupture conventionnelle, il adressera par conséquent, une lettre à son employeur précisant qu’il souhaiterait le rencontrer pour discuter de son avenir professionnel et de la mise en œuvre de ce mode de rupture.

- l’employeur convoque alors le salarié à un entretien préalable pour ouvrir les négociations, cet entretien préalable devra être fixé en respectant un délai raisonnable entre la réception de la lettre recommandée et la tenue de cet entretien, il est conseillé de prévoir un délai de 5 jours au moins. En effet,  il faut mentionner dans cette lettre de convocation que le salarié à la possibilité de se faire assister soit obligatoirement par un membre de l’entreprise ( si plus de onze salarié) soit par un conseiller du salarié dont le nom peut être trouvé sur la liste préfectorale auprès de la DIRECTE ou de la Mairie du lieu de domicile du salarié. Aussi, il faut laisser le temps au salarié de trouver une personne qui l’assistera s’il le souhaite. A noter, que si le salarié se fait assister, l’employeur en matière de rupture conventionnelle pourra également se faire assister.

- Lors de ce premier entretien, le salarié et l’employeur discuteront de cette éventuelle rupture et sur les conséquences de cette dernière, notamment les conséquences financières. l’employeur devant obligatoirement verser au salarié une indemnité de rupture conventionnelle égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

- Il est conseillé d’organiser un deuxième entretien lors duquel le formulaire de rupture conventionnelle sera signé (formulaire cerfa ci-dessous)

- le salarié comme l’employeur bénéficieront d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pour se rétracter et renoncer à la rupture conventionnelle.

- Passé ce délai de 15 jours, le formulaire de rupture conventionnelle  cerfa_14598-01 doc 4 sera adressé en recommandé avec avis de réception à la DIRECTE (Direction Département du Travail). Nouveauté, vous pouvez maintenant l’adresser en ligne ICI.

- La DIRECTE instruit la rupture durant 15 jours, passé le délai de 15 jours et en l’absence de réponse écrite, la rupture conventionnelle est homologuée.

Attention:

- la rupture conventionnelle ne peut être conclue que pour une rupture d’un contrat à durée indéterminée, elle n’est pas possible pour la rupture d’un contrat à durée déterminée, d’apprentissage, de professionnalisation…

- la rupture conventionnelle n’est pas un moyen de partir de l’entreprise dans l’hypothèse où le salarié souffre au travail, dans l’hypothèse d’un harcèlement moral, il est déconseillé de conclure une rupture conventionnelle (Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332)  

- La Cour de cassation a admis que la rupture conventionnelle pouvait être conclue durant une période de suspension du contrat de travail ( arrêt maladie d’origine non professionnelle- arrêt du 30 septembre 2013

- La Cour de cassation a admis également qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue dans l’hypothèse d’un litige antérieur, mais l’arrêt rendu peut être largement interprété arrêt Cour de cassation 23 Mai 2013

- l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise au forfait social pour les employeurs dans certaines conditions, voir ICI

Pour conclure:

La rupture conventionnelle est une rupture facile à mettre en œuvre mais elle n’est pas aussi simple à contester.

En effet, ce mode de rupture peut être contesté dans un délai restreint, un an et lorsqu’il y a un vice du consentement: dol, erreur ou violence.

Pour vous salarié, il conviendra de démontrer que votre employeur vous a forcé à signer la rupture conventionnelle en étant violent physiquement ou en exerçant des violences psychologiques ou encore en usant de manœuvres qui vous ont fait conclure ( en ne vous informant pas sur toutes les conséquences d’une telle rupture, en vous faisant croire que cette rupture vous donnerait droit à des avantages qui n’existent pas par exemple).

Autant le dire, la rupture conventionnelle est très difficilement contestable.

Elle a été mise en place dans le souci d’une flexibilité de l’emploi et à mon sens que dans l’intérêt des employeurs.

Or, aujourd’hui, ces ruptures conventionnelles posent problème, elles sont de plus en plus nombreuses et l’Etat indemnise des salariés qui auraient dû démissionner ou que leurs employeurs auraient dû licencier.

C’est à cause de ce dévoiement de la rupture conventionnelle, que l’UNEDIC envisage de rallonger le différé Pôle Emploi pour tous les modes de rupture et toutes les indemnisations (voir ICI l’article dans Libération et le communiqué du SAF à ce sujet)… Les intermittents du spectacle sont actuellement en grève à cause de cet accord UNEDIC parfaitement injuste.

Est-ce que cela ne serait pas plus simple de tout simplement supprimer cette rupture conventionnelle qui pèse sur les finances publiques ?


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