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Peut-on modifier les horaires des salariés à temps partiel ?

Publié par Jean-pierre DA ROS le 04/04/2013 - Dans le thème :

Emploi et vie professionnelle

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a) Cas dans lesquels la modification est possible

Le contrat de travail à temps partiel doit définir les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification (C. trav., art. L. 3123-14).

La jurisprudence veille à ce que les cas soient définis de manière précise : la seule mention des « nécessités du service » ou « des circonstances qui justifieraient une modification » n'est pas considérée comme suffisante (Cass. soc., 6 avr. 1999, no 96-45.790, Bull. civ. V, no 166 ; Cass. soc., 6 janv. 2010, no 08-41.596).

De même, ne correspond pas aux prévisions de la loi, la clause contractuelle qui se borne à indiquer que les heures de début et de fin de travail sont susceptibles de variation (Cass. soc., 7 déc. 1999, no 97-42.333, Bull. civ. V, no 479).

b) Délai de prévenance

Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu (C. trav., art. L. 3123-21).

Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement peut faire varier ce délai en deçà de sept jours, jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, des cas d'urgence, prévus par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, peuvent permettre de réduire ce délai de prévenance. Cet accord ou convention doit prévoir des contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de sept jours ouvrés (C. trav., art. L. 3123-22).

A noter que, pour permettre ces aménagements, l'accord doit comporter des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée (C. trav., art. L. 3123-23).

Modifier les horaires d'une salariée à temps partiel sans respecter les délais de prévenance prévus au contrat revient à rompre le contrat de travail sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 16 févr. 1999, no 96-45.407, Bull. civ. V, no 75 ; Cass. soc., 4 avr. 2006, no 04-42.672, Bull. civ. V, no 133).

Le salarié peut également demander réparation du préjudice subi. Celle-ci est due quelle que soit l'ampleur des modifications d'horaire (Cass. soc., 15 sept. 2010, no 09-40.473).

Remarques

Pour débouter le salarié, la cour d'appel avait relevé que les modifications d'horaire étaient, à de rares exceptions, de faible amplitude et justifiées par des raisons de service. Peu importe, selon la Cour de cassation, car le non-respect du délai de prévenance de sept jours, en cas de révision par l'entreprise des heures fixées dans le contrat de travail d'un salarié à temps partiel, constitue une violation de la loi, lui donnant droit à réparation.

c) Refus du salarié

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement (C. trav., art. L. 3123-24 ; Cass. soc., 24 mai 2005, no 03-43.957).

En revanche, selon l'article L. 3123-24, alinéa 2, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans l'un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le salarié ne peut la refuser, sauf si le changement est incompatible :

avec des obligations familiales impérieuses (Cass. soc., 9 juill. 2003, no 01-42.723). Il appartient au salarié de donner à l'employeur les justifications sur ses obligations familiales de nature à établir le caractère impérieux de celles-ci. Peuvent être, par exemple, considérées comme entrant dans cette catégorie la nécessité d'assurer l'assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant ou encore la nécessité d'assurer la garde d'enfants pour un parent isolé (Circ. min., 3 mars 2000) ;

avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;

avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée (Cass. soc., 28 sept. 2011, no 09-70.329).

Dans ces hypothèses, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié.

Cependant, s'agissant d'un reclassement à la suite d'une perte de chantier, le refus de la salariée d'accepter le nouvel horaire de travail, motivé par ses obligations familiales impérieuses (charges de famille), n'est pas constitutif d'une faute grave, mais est néanmoins une faute justifiant son licenciement (Cass. soc., 15 déc. 2004, no 02-44.924, Bull. civ. V, no 335).

Les variations d'horaire dont les conditions sont déterminées dans le contrat de travail à temps partiel n'ont pas à être approuvées par le salarié (Cass. soc., 12 mars 1996, no 92-42.331, Bull. civ. V, p. 63).

Par ailleurs, à défaut de clause expresse contractuelle fixant un horaire de travail quotidien, le changement de l'horaire de la journée de travail d'un salarié à temps partiel relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur et n'a donc pas à être soumis à l'accord du salarié (Cass. soc., 18 juill. 2001, no 99-45.076, Bull. civ. V, no 276).


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