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Le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse : procédure et argumentation

Publié par Vanessa CANETTI le 22/07/2014 - Dans le thème :

Emploi et vie professionnelle

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En application de l'article L. 1233-2 du Code du Travail : « Tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. / Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

La jurisprudence a ajouté deux autres motifs économiques :

  • La réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

  • La cessation définitive d'activité de l'entreprise.

Il y a donc trois éléments distincts :

1)     Le motif du licenciement n'est pas lié à la personne du salarié ;

2) Élément matériel : Le licenciement doit résulter d'une suppression d'emploi ou d'une transformation d'emploi ou d'un refus d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail ;

3)  Élément causal : La situation doit être consécutive à des difficultés économiques / des mutations technologiques/ la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité/ ou la cessation définitive d'activité. 

Comme tout licenciement, celui-ci doit respecter la procédure prévue à cet effet : 

I) La convocation à l'entretien préalable : Après avoir défini l'ordre des licenciements, l'employeur convoque le salarié à un entretien préalable  par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre précise l’objet de l’entretien et la possibilité, pour le salarié, d’être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise ou d’établissement, délégués syndicaux, une personne appartenant au personnel de l’entreprise) soit par un conseiller du salarié.

 II) L'entretien préalable : L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. 

L’employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également :

  • Si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ;

  • Si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information présentant le CSP.

    III) La lettre de licenciement : Celle-ci doit :

  • Énoncer des motifs objectifs, précis et matériellement vérifiables (Cassation Sociale, 4 mai 2011, n° 09-42148, Association Groupe français d'éducation nouvelle Languedoc c/ Mme X) ;

  • Mentionner les raisons économiques prévues par la loi et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail. En se bornant à faire simplement état d'une baisse importante du chiffre d'affaires entraînant de très grosses difficultés de trésorerie, la lettre de licenciement n'a pas énoncé le motif exigé par la loi (Cassation Sociale, 15 janvier 2014, n° 12-22944) ; de plus ni la baisse du chiffre d'affaires de l'entreprise ni la perte de clients ne sont de nature, à elles seules, à caractériser une cause économique de licenciement (Cassation Sociale, 26 juin 2013 , n° 12-13365) ;

  • Lorsqu'il est fait état de réorganisation de l'entreprisel'employeur doit prouver que celle-ci est nécessaire à la sauvegarde de son entreprise. Dans le cas contraire, il ne peut pas recourir au licenciement économique (Cassation Sociale, 29 mai 2013, n° 12-12952,Société Amplifon Sud-Ouest c/ M. X).

Ainsi, lorsque le motif du licenciement économique n'est pas établi, ce dernier n'est alors pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

De plus, en application de l'article L. 1233-4 du même code : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. / Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. / Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que si l'obligation de reclassement du salarié a été exécutée de bonne foi, que la recherche a été loyale et sérieuse, mais que le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise s'est révélé impossible.

La jurisprudence de la Cour de Cassation retient « (…) que dans le cadre de cette obligation de reclassement, il appartient à l'employeur de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement et de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé un ou plusieurs emplois disponibles, de même catégorie ou, à défaut de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification de son contrat de travail, en assurant au besoin l'adaptation du salariés à l'évolution de son emploi (...) » (Cassation Sociale, 12 juin 2014 , n° 13-11597).

Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif économique allégué et de ce qu'il a satisfait à l'obligation de reclassement lui incombant.

A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.

L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable. 


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