L'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur (à propos de l'arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 25/09/2013)
Publié par Jonathan KOCHEL le 25/06/2014 - Dans le thème :
Emploi et vie professionnelle
| Lu 10191 fois | 1 réaction
Lorsqu’un employeur choisit de sanctionner des faits qu’il considère comme fautifs, il épuise son pouvoir disciplinaire.
Cela signifie :
- D'une part, que ces mêmes faits ne peuvent pas, bien évidemment, être ensuite de nouveau sanctionnés. Ils pourront en revanche, dans un délai de 3 ans, être invoqués à l'appui d'une autre sanction, pour justifier de sa gravité (ex : des avertissements répétés invoqués à l'appui d'un licenciement).
- Mais surtout, si l'employeur a été informé de plusieurs faits mais n'a choisi d'en sanctionner que certains, il ne peut plus ultérieurement sanctionner les faits omis.
La Chambre sociale de la Cour de Cassation le rappelle dans un arrêt du 25 septembre 2013 (pourvoi n°12-12.976).
Les faits étaient les suivants : un salarié avait fait l'objet d'un avertissement le 7 mai 2009, puis avait été licencié pour faute grave le 28 mai suivant pour des faits commis antérieurement à l’avertissement du 7 mai et dont l'employeur avait connaissance à l'époque.
La Cour d’appel a cru pouvoir juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse en écartant le principe du non-cumul des sanctions, qui ne trouverait pas à s'appliquer à la présente espèce selon les juges du fond. Selon ces derniers, l'avertissement et le licenciement concernaient des faits distincts. Par conséquent, le principe de non-cumul des sanctions serait sans objet dans cette affaire.
Cependant, la Cour de cassation a censuré l'arrêt de la Cour d'appel dans la mesure où l'employeur, qui avait connaissance de l'ensemble des faits litigieux le jour du prononcé de l'avertissement, avait épuisé son pouvoir disciplinaire en décidant, en connaissance de cause, de n'en sanctionner que certains. Il ne pouvait ensuite revenir sur sa décision - implicite - de ne pas sanctionner les autres faits.
Cette règle ne trouve bien sûr à s'appliquer que si l'employeur a connaissance de l'ensemble des faits fautifs reprochés au salarié à la date de la première sanction. A défaut, l'employeur reste fondé à sanctionner des faits fautifs antérieurs au prononcé de la sanction, dans un délai de 2 mois à compter du jour où il en a eu connaissance.
Il s'agit d'une question: Le magistrat de la cour d'appel peut-il considérer comme "fondé" un avertissement, portant sur une question de sécurité aux personnes, au simple vu de l'énoncé de la motivation dudit avertissement fourni par l'employeur dans sa lettre? Le libellé du courrier adressé à l'employé fait référence de ce fait à ce qui pourrait paraitre une faute grave, alors qu'il n'en est rien. Outre l'absence d'expertise, ce motif a, je le crains, présenté la procédure sous son aspect le plus négatif à mon encontre, avec le même effet "dévastateur" (bien qu'infondé, je le répète) en conseil des prudhommes puis en cour d'appel.