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Entretien préalable au licenciement

Publié par Samira MEZIANI le 08/11/2014 - Dans le thème :

Emploi et vie professionnelle

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Entretien préalable au licenciement: les règles

A. - Convocation à l'entretien préalable

Envoi

L'article L. 1232-2 du Code du travail prévoit : “L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation”.

C'est l'employeur ou son représentant qui doit adresser la convocation. La procédure de licenciement n'est pas irrégulière lorsque la convocation n'est pas adressée à la bonne adresse, en raison du fait que le salarié n'avait pas signalé son changement d'adresse (Cass. soc., 26 févr. 1992 : D. 1992, inf. rap. p. 99). Si le salarié ne réclame pas la lettre, l'employeur n'est pas responsable d'une irrégularité (Cass. soc., 9 oct. 1997 : Cah. soc. barreau Paris n° 95, 1997, B 193).

La convocation doit être individuelle, ainsi l'employeur doit adresser à un couple de gardiens deux convocations (CA Versailles, 16 févr. 1996 : RJS 1996, n° 471).

Forme

La lettre de convocation doit être adressée soit par lettre remise en mains propres contre décharge, soit par lettre recommandée. Le salarié est en droit de la refuser en main propre. Il n'est pas prévu par l'article L. 1232-2 du Code du travail, l'envoi en accusé de réception, mais cette formalité est conseillée car elle permettra de justifier de l'octroi d'un délai raisonnable pour que le salarié puisse se présenter à l'entretien.

La convocation peut également être signifiée par huissier (CA Nancy, 13 mai 1996 : RJS 1996, n° 1131).

La convocation doit mentionner l'objet de l'entretien, comme le prévoit l'article R. 1232-1 du Code du travail, cette formalité étant substantielle (Cass. soc., 19 mars 1998).

Cela étant, l'employeur n'est pas tenu d'indiquer dans la lettre les motifs du licenciement envisagé (Cass. soc., 4 nov. 1992 : Bull. civ. 1992, V, n° 530 ; Dr. soc. 1992, p. 1002. – Cass. soc., 19 déc. 2007 : Cah. soc. barreau Paris n° 199, 2008, A 36).

Toutefois, dès lors que l'employeur aurait mentionné dans la convocation qu'il envisageait une mesure disciplinaire, et qu'il notifie un licenciement, il y a une irrégularité dans la procédure de licenciement (Cass. soc., 7 févr. 1995 : Dr. soc. 1995, p. 388).

Toutefois, il doit indiquer que l'objet de l'entretien est un licenciement envisagé, faute de quoi le salarié est en droit d'obtenir une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement. (Cass. soc., 31 janv. 2007 : JSL 13 mars 2007, p. 15. – Cass. soc., 16 janv. 2007 : Cah. soc. barreau Paris 2007, S 198, n° 190).

Moment

L'article R. 1232-1 du Code du travail précise que la convocation doit contenir la date, l'heure, et le lieu de l'entretien. La convocation à l'entretien préalable ne mentionnant pas l'heure à laquelle celui-ci est fixé rend la procédure de licenciement irrégulière (Cass. soc., 25 sept. 2007, pourvoi n° 05-45.592).

Aucune disposition légale ou réglementaire n'impose que l'entretien ait lieu pendant les heures de travail. Ainsi, un arrêt précise que la loi n'impose nullement à l'employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable pendant les heures de travail (CA Orléans, 18 janv. 1990 ). La Cour d'appel de Dijon a admis que l'entretien puisse être fixé en dehors de l'horaire de travail, en fin de journée (CA Dijon, 24 sept. 1996 : RJS 1997, n° 19). La convocation du salarié à l'entretien préalable en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure. Le salarié peut seulement prétendre à la réparation du préjudice subi. La cour d'appel, qui a relevé que le temps passé à l'entretien préalable lui avait été payé comme temps de travail a rejeté à bon droit la demande du salarié (Cass. soc., 7 avr. 2004 ).

L’entretien ne peut avoir lieu un jour de repos (CA Dijon, ch. soc., 16 nov. 1999 : RJS 2000, n° 513).

Pour un salarié travaillant à temps partiel, il doit être convoqué un jour de la semaine où il travaille (Cass. soc., 9 avr. 1992 : Cah. soc. barreau Paris n° 41, 1992, S 108). L'entretien peut être fixé pendant une période de congés du salarié (CA Nancy, ch. soc., 22 sept. 1999 : RJS 2000, n° 513). Cette décision est surprenante, dès lors que le salarié pourrait ne pas pouvoir se rendre à cet entretien.

Délai de convocation

L'employeur doit respecter un délai entre la date de remise de la convocation à l'entretien préalable et la date de l'entretien, pour permettre au salarié de préparer sa défense.

“l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation”.

S'agissant d'un délai exprimé en jours, et en application de l'article 641 du Code de procédure civile, le jour de l'acte, ou de la notification ne compte pas. Le délai commence à courir le lendemain de la présentation, ou de la remise en main propre de la lettre.

B. - Entretien préalable

L'entretien préalable est obligatoire, et il ne peut être remplacé par une autre procédure. Ainsi, une conversation téléphonique ne saurait se substituer à cet entretien (Cass. soc., 14 nov. 1991 : RJS 1992, n° 135).

L'absence d'entretien préalable n'a pas pour conséquence de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'entretien préalable au licenciement est strictement individuel. Même lorsque des faits identiques sont reprochés à plusieurs salariés, il ne saurait être collectif (Cass. soc., 23 avr. 2003).

Objet

“Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié”.

Le refus du salarié d'assister à l'entretien ne saurait constituer un motif de licenciement (CA Versailles, 5 déc. 1994 : RJS 1995, n° 333. – Cass. soc., 9 juill. 1992 : Gaz. Pal. 1992, 2, pan. jur. p. 232). De même, l'absence du salarié ne démontre pas la réalité des griefs qui lui sont reprochés. L'entretien n'est une formalité accomplie que dans le seul intérêt du salarié (Cass. soc., 15 mai 1991 : Bull. civ. 1991, V, n° 235 ; D. 1992, somm. p. 289, obs. A. Lyon-Caen).

Assistance et représentation des parties

La loi ne prévoit pas la possibilité pour le salarié de se faire représenter.

Article L1232-4 du code du travail :

"Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition."

b) Employeur

L'employeur peut se faire représenter, et pas seulement par le délégataire du pouvoir de prononcer le licenciement (Cass. soc., 14 mai 1987 : Bull. civ. 1987, V, n° 332. – Cass. soc., 14 juin 1994 : RJS 1994, n° 851).

Il peut également se faire assister par une personne appartenant à l'entreprise par toute personne appartenant au personnel de l'entreprise et notamment un salarié supérieur hiérarchique de la personne convoquée.

Lieu de l'entretien

L'employeur peut convoquer le salarié au siège social de la société quand bien même il ne s'agit pas du lieu de travail (Cass. soc., 24 janv. 1996 : RJS 1996, n° 261. – Cass. soc., 9 mai 2000; RJS 2000, n° 650).

Ne constitue pas une irrégularité de la procédure de licenciement le fait qu'un entretien préalable ait lieu dans un café adjacent aux locaux de l'entreprise lesquels n'étaient pas disponibles, dès lors que cette circonstance n'a pas empêché le salarié de s'expliquer sur la rupture envisagée (CA Versailles, 11e ch., 17 oct. 1994 : RJS 1994, n° 1362).

 Samira MEZIANI

AVOCAT



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