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Droit du travail au brésil : les grands principes

Publié par Jean-philippe PASSANANTE le 02/02/2011 | Lu 10042 fois | 0 réaction

La législation brésilienne définit comme salarié la personne qui rend des services de façon régulière en faveur d´un employeur moyennant le versement d´un salaire. Le lien de subordination est le critère essentiel pour la qualification de salarié et par conséquent, de l'application du droit du travail.

Les droits et les obligations des employeurs et des salariés sont inscrits dans la Consolidação das Leis do Trabalho – CLT –et dans les Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho (respectivement l’équivalent français du Code du Travail et des conventions collectives et accords de branches). Certaines catégories d´employés, comme les fonctionnaires, employés des Autorités Administratives Indépendantes (Autarquias), les employés de maison et les travailleurs ruraux ne sont pas soumis à la CLT, mais à une législation spécifique.

1. Le contrat de travail :

La loi prévoit une grande partie des droits et des obligations inhérents à l´emploi.

La signature d’un contrat de travail n’est donc pas obligatoire.

Ainsi, il n´est pas nécessaire de prévoir, ou de répéter, toutes les obligations dans un contrat de travail écrit puisque la loi est d´ordre public (dispositions incontournables) et prévoit la plupart des liens existant entre l´employeur et le salarié.

Le Contrat à Durée Indéterminée est la règle, le Contrat à Durée Déterminée l’exception.

La conclusion d’un CDD ne sera possible que :

a. lorsque (i) la nature des services justifie la prévision d´une période déterminée ou (ii) l´activité est de nature temporaire; la durée maximale du contrat est de 2 ans.

b. en vue de l’acquisition d’une expérience (contrat dit d’expérience ou d’essai), d’une durée maximale de 90 jours.

Le contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé qu’une fois sans dépasser la limite totale de deux ans.

Il est toutefois possible de conclure un CDD sans les exigences citées ci-dessus (a et b) lorsque l’embauche est réalisée selon les conventions collectives et accords de branches. Dans ces cas, il est également possible renouveler plusieurs fois le contrat, mais en observant toujours la durée totale cumulée de deux ans.

Au terme du contrat de travail à durée déterminée, le salarié ne perçoit aucune indemnité.

En revanche, l’employeur peut mettre un terme au contrat par anticipation. Dans ces cas :

a. rupture sans juste cause : le salarié percevra la moitié du salaire qu´il aurait perçu jusqu´au terme du CDD,

b. rupture pour juste cause (mêmes conditions que pour les ruptures de CDI – voir ci-dessous 3.1.) : le salarié ne reçoit aucune indemnité.

Si c’est le salarié qui met un terme par anticipation au contrat, il devra indemniser l´employeur pour toute perte qui résulterait de la fin anticipée du contrat de travail.

2. Les droits des salariés :  

2.1. Rémunération

La législation du travail brésilienne prévoit que toute personne qui rend des services a droit à une rémunération, appelée salaire, lequel sera réglé par principe de façon mensuelle (par exception de façon bimensuelle, hebdomadaire ou encore à la tâche selon les conditions de l´embauche).

Le salaire réglé ne pourra pas être inférieur au Salaire mensuel Minimum (qui est, à ce jour, de BRL 540,00 – soit environ 230,00 €) ou encore au minimum conventionnel arrêté pour convention ou accord collectif pour une catégorie professionnelle donnée.

Le taux de charges sociales est d’environ 40% (variable selon les catégories professionnelles). L’impôt sur le revenu du salarié est retenu à la source par l’employeur.

2.2. Le repos hebdomadaire rémunéré :

Tous les salariés ont droit à une journée de repos hebdomadaire rémunéré (le dimanche, en général)

2.3. 13ème mois :

Au mois de décembre l’employeur doit régler au salarié un mois salaire supplémentaire, appelé "gratification de Noël", et calculé au prorata du temps de présence, le cas échéant.

2.4. Congés :

Tout salarié, dès lors qu’il aura accompli une année au service de la même entreprise, aura droit à 30 jours de congés, s’il n’a pas été absent plus de cinq fois sans justificatif durant cette même période.

Le paiement de la période correspondante aux congés devra être effectué, au plus tard, deux jours avant le début de celle-ci. Lors de ses congés payés, le salarié a droit à un supplément de rémunération correspondant au tiers de son salaire.

Le salarié peut ne pas prendre de congés sur l’année et en demander le paiement à son employeur durant les douze mois suivant la période d’acquisition de ce droit à congés. Dans ce cas, la majoration du 1/3 est doublée.

De fait, et compte tenu de cette majoration pour congés (2.3) et du treizième mois (2.2), le salarié perçoit 13;33 salaires a minima par an, les conventions collectives pouvant être plus favorables.

3. Fin du contrat de travail à durée indéterminée:

La fin du contrat peut intervenir soit à l’initiative de l’employeur (licenciement 3.1 – 3.2 ), soit à l’initiative du salarié (démission 3.3).

3.1. Licenciement pour juste cause:

Le licenciement d’un salarié est possible dans les cas suivants :

a. d’actes d’improbité,

b. de mauvaise conduite,

c. d’activité habituelle pour son propre compte ou pour le compte d’autrui sans l’autorisation de l’employeur,

d. d’acte de concurrence à l’entreprise dans laquelle travaille l’employé si cela porte atteinte au service,

e. de violation des secrets de l’entreprise,

f. d’indiscipline ou d’insubordination,

g. d’abandon de poste,

h. d’acte portant atteinte à l’honneur ou à la bonne réputation de l’entreprise,

i. de violences physiques pratiquées dans l’entreprise sauf en cas de légitime défense,

j. de pratique constante de jeux de hasard.

Le salarié licencié pour de juste cause aura droit :

- au solde des salaires (y compris le 13ème mois au prorata) ;

- au solde des congés échus (avec la majoration du 1/3 ou des 2/3 correspondante).

3.2. Licenciement sans juste cause :

Dans le cas de licenciement sans juste cause, le salarié bénéficiera :

a. du solde du salaire;

b. de 30 jours de préavis;

c. du 13è mois au prorata;

d. du solde des congés échus (avec la majoration du 1/3 ou des 2/3 correspondante).

e. de la mise à disposition du fonds de garantie (FGTS) – voir point 4 ci-dessous, auquel il faudra ajouter une pénalité  correspondant à 40% de la valeur cumulée de ce fonds.

Le contrat de travail ou bien la convention collective pourront prévoir d’autres bénéfices qui devront être, également, pris en considération lors de la résiliation du contrat.

3.3. Démission :

Le salarié qui donne sa démission aura droit à tous les montants visés dans le point 3.2. ci dessus, à l’exception du préavis, du dépôt du fonds de garantie et de l’indemnité de 40% sur la valeur de ce fonds.

Lorsque le salarié donne sa démission durant la première année du contrat, il aura droit au paiement des congés à échoir au prorata avec la majoration d’un tiers uniquement.

Dans tous les cas cités dans ce point 3 (licenciement ou démission), et qu’il s’agisse de CDD ou de CDI, l’employeur devra enregistrer la cessation de la relation contractuelle (licenciement ou démission) auprès du syndicat représentant la catégorie du salarié ou bien à la Delegacia Regional do Trabalho. A défaut, le contrat de travail est considéré comme se poursuivant.

4. Le fonds de garantie (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS) :

Par le régime du FGTS, l’employeur est tenu de déposer sur un compte bancaire bloqué à la CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, en faveur de chaque employé, jusqu’au dernier jour ouvrable du mois suivant qui suit le mois payé.

La somme à créditer mensuellement correspond à 8,5 % de la rémunération réglée à chaque employé le mois précédent.

L’employé licencié sans juste cause aura le droit de récupérer les dépôts du FGTS, auxquels s’ajouteront les intérêts légaux ainsi que, à titre de pénalité pour l’employeur, 40% du montant total. Les conventions et accords collectifs peuvent prévoir une indemnité supplémentaire.

5. Durée du travail

Dans le secteur privé, les durées contractuelles de travail sont de 8 heures par jour et 44 heures par semaine.

Pour certaines catégories professionnelles, les conventions et accords collectifs peuvent prévoir des durées de travail inférieures.

Les heures de travail effectuées au-delà des limites mentionnées ci-dessus sont considérées comme heures supplémentaires. Les heures supplémentaires allant au-delà de deux heures par jour pourront être effectuées après accord écrit entre l’employeur et le salarié ou bien en fonction d’un accord collectif de travail. Ces heures donnent lieu à une majoration minimale de 50%. La règlementation sur les heures supplémentaires ne s’applique pas aux personnes qui occupent des postes dits de confiance tels que les cadres supérieurs ou les cadres de direction.

La période de repos entre deux journées de travail doit être d’au minimum 11 heures. En outre, chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire rémunéré d’au moins 24 heures, durant une partie ou la totalité du dimanche.


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