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le licenciement collectif d'au moins 10 salariés implique une procédure lourde

Publié par Jean-pierre DA ROS le 08/09/2010 | Lu 5699 fois | 0 réaction

Cette procédure dite lourde s'applique : lorsque le licenciement porte sur au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, la procédure et les obligations qui en découlent diffèrent selon différents critères...


Procédure:


 Licenciement collectif d'au moins 10 salariés
Cette procédure dite lourde s'applique :
lorsque le licenciement porte sur au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours ;
dans les entreprises de 50 salariés et plus, pour tout licenciement économique, lorsque l'entreprise a procédé au cours des 3 mois qui précèdent à des licenciements pour motif économique de plus de 10 salariés au total sans atteindre 10 personnes sur une même période de 30 jours (il s'agit d'éviter que l'entreprise n'échappe aux contraintes de la procédure lourde en effectuant une succession de petits licenciements) ;
dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque l'entreprise a procédé au cours de l'année civile à des licenciements pour motif économique de plus de 18 personnes au total, sans avoir eu à présenter de plan de sauvegarde de l'emploi ;tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivant la fin de cette année civile est soumis à cette procédure.
La procédure et les obligations qui en découlent diffèrent selon :


la taille de l'entreprise (moins ou plus de 50 salariés) ;
la structure de l'entreprise ;
la présence ou l'absence d'institutions représentatives du personnel ;
que le comité d'entreprise fait ou non appel à un expert-comptable ;
qu'un ou plusieurs salariés protégés sont compris dans le projet de licenciement.
Entreprises de moins de 50 salariés


Pas d'entretien préalable. — En cas de licenciement d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, il n'y a pas d'entretien préalable.
Par exception, l'entretien préalable est maintenu lorsque :
l'entreprise ne dispose ni de CE, ni de DP ;
le licenciement vise un salarié protégé (CE, 28 sept. 2005, no 266023 ; Cass. soc., 10 mai 1999, no 97-40.510, Bull. civ. V, no 207).


Consultation des délégués du personnel. — Les DP n'ayant pas à être consultés sur les questions portant sur la marche générale de l'entreprise, ils ne sont en principe informés et consultés que sur le seul projet de licenciement. Dans les faits, il paraît difficile de faire l'économie d'une information sur le projet de restructuration.
Les DP doivent tenir deux réunions séparées par un délai maximum de 14 jours calendaires.


Première réunion. — L'objet de la première réunion est de présenter le projet de licenciement collectif et ses mesures de mise en œuvre et de recueillir les propositions et suggestions des DP.
Avant la réunion, l'employeur doit au moins fournir aux DP les mêmes renseignements sur le projet de licenciement que ceux prévus en cas de licenciement collectif de moins de 10 salariés  (voir no 6792) .
Il devra par ailleurs indiquer :
les mesures qu'il envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité ;
les mesures de nature économique que l'employeur envisage de prendre pour remédier à la situation.
Un double de la convocation accompagné de ces documents doit être transmis simultanément à la DIRECCTE.
Le procès-verbal de la réunion, accompagné de la notification du projet de licenciement, doit être adressé le lendemain au plus tôt à la DIRECCTE.


Deuxième réunion. — L'objet de la deuxième réunion est de poursuivre les débats sur les points évoqués lors de la première réunion. Elle permet aux DP de formuler un avis sur le projet de licenciement.
L'employeur doit adresser aux DP les documents modifiés et corrigés qu'il leur a communiqués avant la première réunion. Il doit apporter une réponse motivée à leurs observations, suggestions et propositions.
Un double de la convocation accompagné de ces documents doit être transmis simultanément à la DDTEFP.
Le procès-verbal de la réunion est adressé à la DIRECCTE, accompagné de la liste des salariés dont le licenciement est envisagé.


Absence de DP. — En l'absence de DP, les salariés dont le licenciement est envisagé doivent être convoqués à un entretien préalable.
Le projet de licenciement est notifié à la DIRECCTE après ces entretiens, accompagné du procès-verbal de carence.


Entreprises d'au moins 50 salariés


Dès lors qu'une entreprise d'au moins 50 salariés projette de licencier au moins 10 salariés sur 30 jours, la procédure enclenchée est qualifiée de lourde : outre la consultation au titre de l'article L. 2323-6 du Code du travail, l'employeur doit réunir les représentants du personnel au moins deux fois au titre de l'article L. 1233-28 du Code du travail.
Il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
Remarques
En cas de licenciement d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, il n'y a pas d'entretiens préalables.
Par exception, l'entretien préalable est maintenu lorsque :
l'entreprise ne dispose ni de CE, ni de DP ;
le licenciement vise un salarié protégé (CE, 28 sept. 2005, no 266023 ; Cass. soc., 10 mai 1999, no 97-40.510, Bull. civ. V, no 207).


1. Consultation des représentants du personnel sur le projet de restructuration (article L. 2323-6 du Code du travail)
La consultation porte sur le projet même de restructuration, c'est-à-dire sur les raisons conjoncturelles et structurelles d'une telle mesure.
Les représentants du personnel doivent être convoqués au moins 3 jours à l'avance et disposer des informations nécessaires dans un délai leur permettant d'étudier le problème utilement afin d'être en mesure de suggérer des solutions :
présentation de l'entreprise à travers son historique, ses activités et son appartenance éventuelle à un groupe ;
évolution du marché sur plusieurs années ;
perspectives à court et à moyen terme de l'évolution du marché et facteurs intangibles qui influent sur cet environnement ;
influence de cet environnement sur la situation de l'entreprise (points forts et points faibles de la situation actuelle, risques et opportunités sur l'avenir du marché, risques pour la compétitivité) ;
présentation des scénarios mis à l'étude (toutes les solutions doivent être envisagées ainsi que leurs probabilités de succès ; il est conseillé d'annexer des devis ou des études effectuées par des conseils extérieurs) ;
plan de redéploiement finalement retenu associant les mesures commerciales, financières et techniques à celles qui impliquent une réorganisation des ressources humaines (impact sur le statut collectif et les situations individuelles – conventions collectives, accords, participation, intéressement, retraite, mutuelle, etc. – impact sur le volume et la structure des effectifs).


2. Consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement et les mesures d'accompagnement (article L. 1233-28 du Code du travail)
L'employeur doit réunir les représentants du personnel au moins deux fois au titre de l'article L. 1233-28 du Code du travail.


Première réunion. — La première réunion porte sur le projet de licenciement collectif, le PSE et, à défaut de dispositions conventionnelles, les critères de l'ordre des licenciements. Elle a pour but de recueillir les propositions et suggestions du CE.
Au cours de cette première réunion,le CE peut décider de recourir à l'assistance d'un expert-comptable rémunéré par l'entreprise.
Avant la réunion, l'employeur doit fournir au CE tout renseignement utile sur le projet de licenciement collectif, notamment :
la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé ;
les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;
le nombre de travailleurs permanents ou non employés dans l'établissement ;
le calendrier prévisionnel des licenciements ;
un projet sérieux de PSE ;
si l'entreprise appartient à un groupe d'au moins 1 000 salariés, les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ;
les mesures de nature économique que l'employeur envisage de prendre pour remédier à la situation.
Un double de la convocation accompagné de ces documents doit être transmis simultanément à la DIRECCTE.
Le procès-verbal de la réunion, accompagné de la notification du projet de licenciement, doit être adressé le lendemain au plus tôt à la DIRECCTE.


Deuxième réunion. — En l'absence de recours à un expert-comptable, le CE doit tenir une deuxième réunion séparée de la première par un délai qui ne peut être supérieur à :
14 jours lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100 ;
21 jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
28 jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 250.
La réunion a pour objet de poursuivre les débats sur les points évoqués lors de la première réunion, de fixer les mesures définitives du PSE et de permettre au CE de formuler un avis sur le projet. L'employeur doit exposer sa réponse motivée aux observations, suggestions et propositions des représentants du personnel.
L'employeur doit mettre à disposition des membres du CE les documents qu'il leur a adressés avant la première réunion, modifiés et corrigés en tenant compte de leurs suggestions et propositions ainsi que celles de l'administration.
Un double de la convocation accompagné de ces documents doit être transmis simultanément à la DIRECCTE.
Le procès-verbal de la réunion est adressé à la DIRECCTE, accompagné du PSE définitif et de la liste des salariés dont le licenciement est envisagé.


Recours à un expert-comptable. — La décision de recourir à un expert-comptable doit être prise lors de la première réunion de l'article L. 1233-28 du Code du travail.
L'expert-comptable remet son rapport dans un délai de 20 à 22 jours calendaires après la première réunion.
Le CE tient alors une deuxième réunion entre le 20e et le 22e jour après la première réunion.
L'employeur doit informer l'administration lors de la notification du projet de licenciement de la décision du CE de se faire assister par un expert-comptable et de la date retenue pour la deuxième réunion.
La deuxième réunion a alors pour objet la présentation du rapport de l'expert-comptable, de débattre sur la base de ce rapport et notamment sur les mesures contenues dans le PSE. Le CE formule ses observations, suggestions et propositions qui seront consignées dans le procès-verbal qui doit être adressé à la DIRECCTE.
Une troisième réunion se tient ensuite, suivant les délais généraux applicables aux procédures de l'article L. 1233-28 du Code du travail.

 Articulation des deux consultations


Les consultations au titre des articles L. 2323-6 et L. 1233-28 du Code du travail peuvent être concomitantes, sous réserve qu'il soit procédé à un examen distinct du projet de restructuration et du projet de licenciement.
Les consultations peuvent se faire le même jour, lors de la même réunion, à condition que l'ordre du jour et le déroulement de la réunion permettent de distinguer clairement les deux phases. La convocation doit donc préciser que cette consultation se déroulera en deux temps.

 Entreprises à structure complexe


Lorsque les entreprises comportent des établissements distincts et sont dotées d'un comité central d'entreprise (CCE), les procédures de licenciement varient en fonction de l'ampleur du licenciement et du niveau de la décision.
Si le projet de licenciement collectif se cantonne à un établissement et relève des pouvoirs d'un seul chef d'établissement, les consultations s'opèrent au niveau du comité d'établissement.
Si le projet excède les pouvoirs du chef d'établissement, ou s'il concerne plusieurs établissements simultanément, les consultations s'effectuent au niveau du CCE. Les comités d'établissement sont consultés sur les modalités d'application propres à leur établissement.
Les réunions des comités d'établissement se tiennent respectivement après la première et la seconde réunion du CCE (ou après la deuxième et la troisième réunion du CCE en cas de recours à un expert-comptable).
Le PSE est établi au niveau de l'entreprise. Il peut comporter des mesures et des adaptations propres à chaque établissement.


 Convention de reclassement personnalisé et congé de reclassement


Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l'employeur doit remettre le document de proposition de la convention de reclassement personnalisé à chaque salarié pouvant en bénéficier, dont le licenciement est envisagé. Ce document est remis à l'issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel. Le contrat de transition professionnelle, institué à titre expérimental dans 7 bassins d'emploi, se substitue à la convention de reclassement personnel là où il est instauré.
Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, une information doit être fournie sur le congé de reclassement à l'issue de la dernière réunion de consultation. La proposition n'est formulée que dans la lettre de notification du licenciement. Le congé de reclassement peut être remplacé par le congé de mobilité.

. Information de la DIRECCTE Documents transmis. — Les convocations aux réunions de consultation des représentants du personnel au titre de l'article L. 1233-28 du Code du travail doivent être adressées à la DIRECCTE accompagnées des documents annexés à celles-ci.
Les procès-verbaux de ces réunions doivent également être adressés à la DIRECCTE.
Le projet de licenciement doit être notifié à la DIRECCTE au plus tôt le lendemain de la première réunion des représentants du personnel, par lettre recommandée. Cette notification doit mentionner :
tous renseignements concernant la convocation, l'ordre du jour et la tenue de la réunion ;
le nom et l'adresse de l'employeur ;
la nature de l'activité de l'entreprise ;
le nombre de licenciements envisagés ;
les modifications éventuellement apportées aux informations déjà transmises.
A l'issue de la deuxième réunion, l'employeur doit de nouveau informer la DIRECCTE en indiquant :
les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualificationdu ou des salariés dont le licenciement est envisagé ;
les modifications apportées au calendrier prévisionnel des licenciements et aux mesures de reclassement et d'accompagnement ou au plan de sauvegarde de l'emploi.
Si le CE a décidé de recourir à un expert-comptable, l'employeur doit le mentionner dans sa notification et doit informer la DIRECCTE de la date retenue pour la seconde réunion.
Contrôle de l'administration. — L'administration peut formuler des propositions en vue de compléter ou modifier le PSE. L'employeur est tenu d'y répondre et d'en informer les représentants du personnel.
L'administration vérifie également que les représentants du personnel ont été dûment informés, réunis et consultés.
Elle doit procéder à ces vérifications dans un délai courant à compter de la date de notification du projet de licenciement collectif :


21 jours lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100 ;
28 jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
35 jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 250.

 Envoi des lettres de licenciement:


Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées aux salariés avant l'expiration d'un délai minimum qui commence à courir à compter de la date de notification du projet de licenciement à la DIRECCTE :
30 jours lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100 ;
45 jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
60 jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 250.
Si un expert-comptable a été désigné, ces délais commencent à courir à compter du 14e jour calendaire suivant la notification du projet de licenciement à la DIRECCTE.

MODELE:

Préambule

.

Philosophie générale du plan de sauvegarde de l'emploi

En élaborant ce projet de plan de sauvegarde de l'emploi, la société a eu la démarche suivante :

A chacune de ces étapes, la société a eu le souci de l'information la plus large possible afin de favoriser le dialogue.

Désireuse que ce plan de sauvegarde de l'emploi soit, le moins possible, un acte unilatéral, la société s'engage à entamer au plus vite des négociations sur chacun des points qui y sont abordés.

CHAPITRE 1

Mesures générales d'information

Il importe que les salariés puissent être régulièrement tenus au courant des propositions de la direction et de leur évolution au fur et à mesure des débats tenus avec le comité d'entreprise.

Eventuellement 

Aussi est-il suggéré la création d'une commission d'information composée de .

Cette commission se réunira tous les à < lieu, heure>.

Par ailleurs, chaque salarié pouvant être concerné par le plan de sauvegarde de l'emploi recevra à une brochure lui rappelant la configuration de l'entreprise   [ et du groupe, l'implantation géographique de chaque établissement (ou : chaque entreprise), son activité et son effectif.

CHAPITRE 2

Mesures destinées à favoriser le reclassement

2.1 Mutations au sein de l'entreprise ou du groupe

2.1.1 Objectif poursuivi

Faire appel au volontariat pour reclasser les salariés au sein de l'entreprise (ou : des autres établissements de l'entreprise ou : des sociétés faisant partie du groupe).

Cette recherche est prioritaire et les autres actions du plan de sauvegarde de l'emploi ne seront mises en œuvre qu'une fois épuisées toutes les possibilités dans ce domaine.

Pour l'aider dans cette tâche, la société a décidé de faire appel à un cabinet spécialisé dans le reclassement. Il s'agit du cabinet .

OU

Pour l'aider dans cette tâche, la société propose de faire appel à un cabinet spécialisé dans le reclassement dont le choix définitif reviendra au comité d'entreprise. Les cabinets suivants ont été présélectionnés :

Eventuellement      

Elément répétable autant que de besoin  

Eventuellement 

Une priorité sera réservée aux catégories suivantes :

-  travailleurs handicapés ;

-  salariés âgés de plus (ou : de moins)de <âge>ans ;

-  salariés que la direction aura jugés, sur la base de critères déterminés en accord avec les représentants du personnel, particulièrement difficiles à reclasser pour quelque cause que ce soit.

2.1.2 Appel aux candidatures et examen des demandes

Les postes disponibles recensés par la Direction des ressources humaines seront communiqués à chaque salarié par courrier individualisé.

Toute personne intéressée par l'un de ces postes devra en informer .

Il lui sera alors demandé de fournir un curriculum vitae et une lettre de motivation. Pour l'élaboration de ces documents, il pourra faire appel à l'antenne-emploi. Si nécessaire, le candidat sera, au préalable, reçu par la Direction des Ressources humaines (ou : le cabinet extérieur)pour de plus amples informations.

Dans un délai de , la Direction des Ressources humaines transmettra le dossier, assorti ou non de la mention « candidat prioritaire », éé au chef d'établissement (ou : au Directeur des Ressources humaines concerné). La société s'engage à ce que le candidat soit reçu et à ce qu'à compétence égale, sa candidature soit retenue.

2.1.3 Modalités du reclassement

• Reclassement à l'intérieur de l'entreprise

Si le candidat est reclassé, sans changement de catégorie ni de coefficient, dans un autre établissement de la société, il lui sera établi un avenant à son contrat de travail indiquant, selon les circonstances :

-  le nouveau lieu de travail ;

-  les nouveaux horaires ;

-  la nouvelle rémunération (s'il y a changement dans la durée du travail ou dans le mode de rémunération, par exemple, l'introduction d'une partie variable) ;

-  le rattachement hiérarchique ;

-  les nouvelles fonctions.

• Reclassement dans une société du groupe

Si le candidat est reclassé dans un emploi équivalent d'une autre société du groupe, il sera établi :

-  avec la société , un accord de rupture du contrat de travail   [ qui prendra effet au terme de . Tous les éléments différés de la rémunération (tels que congés payés acquis, RTT, prorata du treizième mois ou de toute autre prime ou gratification annuelle) seront apurés ; les congés payés en cours d'acquisition seront acquittés par la société d'accueil ;  [  la société d'origine versera à l'intéressé l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre s'il avait été licencié sachant que la société d'accueil pourra, en cas de licenciement ultérieur, déduire le montant de cette indemnité de celle qu'elle devra verser elle-même ;

-  également par sa société d'origine, un document l'informant de ses droits à participation et/ou à intéressement ;

-  avec la société d'accueil, un contrat de travail par lequel celle-ci s'engagera à le reprendre avec l'ancienneté acquise dans la société d'origine et comportant soit une période d'essai soit une période d'adaptation.

Une convention tripartite sera établie, reprenant l'ensemble de ces dispositions.

OU

Une convention tripartite de cession conventionnelle du contrat de travail sera conclue entre les sociétés et le salarié concerné.

Ainsi, le contrat de travail du salarié se poursuivra mais avec un employeur différent.

Eventuellement 

Toute mutation dans une société du groupe s'accompagnera d'une période dite « probatoire » d'une durée de .

Pendant cette période, chacune des parties pourra décider de mettre un terme à la relation contractuelle   [  moyennant un préavis de .

Le salarié sera alors réintégré dans son entreprise d'origine et pourra bénéficier des autres mesures du plan de sauvegarde de l'emploi.

• Priorité de reclassement

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera de plein droit pendant un an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie.

2.2 Reclassement dans une entreprise extérieure du groupe

2.2.1 Aides au recrutement

2.2.1.1 – Cabinet d'out-placement

En vue d'aider les salariés dont le licenciement n'aura pu être évité à retrouver le plus rapidement possible un emploi, la société a décidé de faire appel à un cabinet spécialisé dans le reclassement.

Il s'agit du cabinet . Ce cabinet a été sélectionné en fonction des résultats obtenus dans la réinsertion professionnelle, pour sa compétence et son implantation locale.

OU

(On peut prévoir des cabinets différents selon les métiers).

En vue d'aider les salariés dont le licenciement n'aura pu être évité à retrouver le plus rapidement possible un emploi, la société propose de faire appel à un cabinet spécialisé dans le reclassement dont le choix définitif reviendra au comité d'entreprise. Les cabinets suivants ont été pré-sélectionnés :

Eventuellement      

Elément répétable autant que de besoin  

Ces cabinets ont été sélectionnés en fonction des résultats obtenus dans la réinsertion professionnelle, pour leur compétence et leur implantation locale.

Chaque salarié concerné par le présent plan pourra bénéficier des services de ce cabinet, qu'il ait opté ou non pour , dans la limite de .

La contribution de l'entreprise représente un montant prévisionnel global de  €)ou : un montant prévisionnel de  € par personne).

2.2.1.2 – Antenne-emploi

Une antenne-emploi sera mise en place par la Direction des ressources humaines, au sein même de la société. Elle sera animée par .

OU

Le cabinet de reclassement choisi selon les modalités définies à l'article précédent mettra en place et animera une antenne-emploi.

L'antenne-emploi est chargée :

-  d'informer les salariés et ex-salariés collectivement ou individuellement sur les prestations qu'elle peut leur offrir ;

-  d'aider les salariés à bâtir leur projet professionnel, à élaborer leur C.V., à rédiger leurs lettres de motivation ;

-  de collecter les offres d'emploi, les trier, les communiquer, assurer l'interface avec les organismes transmettant des offres :  ;

-  de proposer aux salariés les stages de formation nécessaires à l'accès aux postes sélectionnés, les y inscrire, faire le nécessaire pour que la société en assume le financement, conformément à l'article 3.3 ;

-  de prospecter les entreprises pour recueillir les offres d'emploi ciblées sur les qualifications et les savoir-faire des salariés.

Cette antenne-emploi restera en place pendant une durée de . Les salariés y auront accès avant de quitter l'entreprise et après leur départ aussi longtemps qu'elle fonctionnera.

2.3 Mesures d'accompagnement du reclassement

2.3.1 Rémunération

2.3.1.1 – Reclassement interne sur un poste de catégorie inférieure

• Maintien du salaire

Le salaire antérieur sera maintenu pendant une période :

-  au moins égale à la durée du préavis qui serait applicable en cas de licenciement ;

-  et au minimum de :

- <3, 4> mois pour les salariés ayant plus de <3 à 4> ans d'ancienneté,

- 4 mois pour les salariés ayant plus de <4 à 5> ans d'ancienneté,

- <5, 6> mois pour les salariés ayant plus de <8 à 10> ans d'ancienneté, l'ancienneté s'appréciant à la date de la signature du nouveau contrat de travail.

• Indemnité temporaire dégressive

Si le reclassement entraîne pour le salarié concerné une baisse de salaire au moins égale à <2, 5, 10> % et s'il compte au moins d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, pendant les premiers mois suivant la fin de la période de maintien du salaire antérieur telle que définie ci-dessus, une indemnité temporaire dégressive destinée à garantir un pourcentage de sa rémunération antérieure :

-  pour  : <75 %, 90 %> ;

-  pour  : <60 %, 80 %> ;

-  pour  : <50 %, 70 %>.

2.3.1.2 – Reclassement externe

Si un salarié est reclassé sur un emploi, dans un délai d'un an à compter de la notification de son licenciement, dans une société extérieure au groupe avec une perte de rémunération d'au moins  € brut par mois, l'entreprise et le FNE apporteront, sous réserve de l'accord de la direction départementale du travail et de l'emploi, un complément de rémunération pendant une durée de .

Ce complément de rémunération correspondra à la différence de salaire constatée, sans pouvoir être supérieur à  € brut par mois.

L'indemnité sera versée, après présentation par l'intéressé de son nouveau contrat de travail :

-  pour moitié à la fin de la période d'essai ;

-  pour moitié douze mois plus tard, sous réserve que l'intéressé soit toujours titulaire de l'emploi de reclassement et que sa rémunération soit toujours inférieure à la rémunération du départ de l'entreprise.2.3.2 Aides à la mobilité

Toute prise de poste dans un établissement ou une société éloignant le salarié de plus de  kilomètres de son ancien lieu de travail sera présumée entraîner un changement de résidence.

Les personnes ne rentrant pas dans ce cas, mais estimant devoir changer de résidence pourront soumettre leur cas à .

Le salarié confronté à la nécessité d'un changement de résidence sera reçu par la Direction des ressources humaines en compagnie, s'il le désire, de son conjoint. Cet entretien sera l'occasion de soulever toutes les questions qui peuvent préoccuper l'intéressé en vue d'y apporter la meilleure solution possible.

Eventuellement  (Conseillé pour un reclassement interne, éventuellement pour un reclassement externe)

• Recherche du logement

En vue de la recherche de son logement, le salarié aura un crédit d'absences de jours et un droit à remboursement, sur la base correspondant à  voyages.

Eventuellement 

• Cautions et dépôts de garantie

Si le salarié opte pour la location de sa résidence principale, la société s'engage :

-  à se porter caution pour le paiement de ses loyers, dans la limite de  ; le salarié sera toutefois informé que la société se réserve le droit de réclamer en justice le droit de prélever sur son salaire les sommes qu'elle aurait à avancer ;

-  à acquitter le dépôt de garantie, dans la limite de   [ sachant que cette avance devra être remboursée à la société au plus tard au bout de mois ; les remboursements pourront être échelonnés.

Eventuellement 

• Déménagement

Pour déménager, le salarié bénéficiera de jours de congé payé.

Les frais de déménagement lui seront remboursés, sur justificatifs, jusqu'à concurrence d'un plafond de  € .

Eventuellement 

• Travaux de réinstallation

En sus du remboursement de son déménagement, le salarié : recevra une indemnité forfaitaire de  € en vue des travaux nécessaires à son emménagement)ou : pourra se faire rembourser, sur justificatifs, les travaux qui seraient nécessaires à sa réinstallation dans la limite de  €)

Eventuellement 

• Prêts

Si le salarié opte pour l'achat de sa résidence principale, la société s'engage à lui prêter jusqu'à  €. Le contrat-type de prêt est annexé au présent projet.

Eventuellement 

• Sur-loyer

Au cas où le loyer acquitté par le salarié serait supérieur de  % à son ancien loyer, la société s'engage à lui verser mensuellement une prime correspondant à  % du différentiel, pendant une durée de .

Eventuellement 

• Double résidence

Si sa nouvelle affectation impose au salarié, pour des raisons familiales dont il devra justifier () d'entretenir une double résidence, la société s'engage, une fois la nécessité de la double résidence reconnue par , à contribuer aux frais de double résidence jusqu'à concurrence de  € par mois, pendant une durée de .

Eventuellement 

• Aide aux familles

Lors de l'entretien ci-dessus évoqué avec la DRH, il aura été procédé au recensement des souhaits du salarié quant à sa famille : emploi pour le , scolarisation des enfants.

La recherche d'emploi pour le conjoint est une prestation réservée aux salariés dont le conjoint travaillait au moment où la proposition de mutation est arrivée. La société met à la disposition du conjoint le cabinet d'out-placement dans les conditions suivantes : .

2.4 Aides à la formation individuelle et validation des acquis de l'expérience

 

Les salariés licenciés pourront bénéficier d'une aide à la formation dispensée par un organisme externe, dans la limite de  € par personne.

Cette aide à celle attribuée dans le cadre du DIF.

Choisie par les salariés, cette formation devra leur permettre d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur qualification actuelle.

Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés intéressés devront préalablement présenter à la direction une note écrite de description de la formation envisagée qui sera appréciée par la commission de formation.

En cas d'acceptation, l'aide sera effectivement versée directement à l'organisme de formation à la date de présentation du bulletin d'inscription qui devra être accompagné d'une copie du contrat de formation.

Si le salarié renonce à faire appel au cabinet d'out-placement mentionné au point 2.2.1.1., le montant de l'aide à la formation sera majoré de  €.

Les salariés licenciés peuvent faire valider les acquis de leur expérience.

A cette fin,  :

-  identifiera l'autorité, l'organisme ou l'établissement délivrant le diplôme ou le certificat de qualification envisagé ;

-  aidera le salarié à la constitution du ou des dossier(s) à présenter à l'autorité, l'organisme ou l'établissement visé.

OU

Les salariés licenciés pourront utiliser leurs droits acquis dans le cadre du DIF jusqu'à .

Les droits seront aménagés de la manière suivante <à préciser>.

(Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés)

2.5.– La convention de reclassement personnalisé (CRP)

Tout salarié ayant droit aux allocations d'assurance chômage peut, pendant 8 mois, bénéficier d'actions de reclassement au titre de la CRP (bilan de compétences, suivi individuel dans le cadre d'un projet professionnel, mesures d'appui social et psychologique, mesures d'orientation, d'accompagnement, de formation et des actions de validation des acquis de l'expérience).

Le bénéfice de ces actions nécessite l'adhésion du salarié au dispositif dans les 14 jours calendaires suivant la date à laquelle lui est faite la proposition. Celle-ci prend la forme d'un dossier remis en main propre à l'intéressé.

L'acceptation par le salarié de la CRP entraîne la rupture d'un commun accord de son contrat de travail à la date d'expiration du délai de réflexion susvisé.

Dans les 8 jours suivant la rupture du contrat de travail, l'ANPE organisera un entretien individuel de pré-bilan. A l'issue de cet entretien, un plan d'action de reclassement personnalisé, prévoyant des prestations d'accompagnement, sera déterminé d'un commun accord entre le salarié et l'ANPE, qui le formalisera et lui présentera dans le mois suivant l'entretien individuel de pré-bilan.

Pendant toute la durée de la CRP, le salarié aura le statut de stagiaire de la formation professionnelle.

Pendant les trois premiers mois, le salarié ayant deux ans d'ancienneté percevra une allocation égale à 80 % de son salaire, pendant les cinq mois suivants, celle-ci sera égale à 70 % du salaire. Le salarié ayant moins de deux d'ancienneté percevra quant à lui l'allocation de retour à l'emploi pendant la durée de la CRP.

Le salarié pourra utiliser les droits acquis au titre du DIF pour financer les actions de formation et/ou de reclassement proposées dans le cadre de la CRP. Ils donneront lieu en pratique, au versement par l'Assédic, d'une somme correspondant à 100 % du salaire net, multiplié par le nombre d'heures acquises, et ce, dans la limite du coût de l'action suivie.

OU

(Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus)

2.5.– Le congé de reclassement

Chaque salarié dont le licenciement est envisagé sera informé sur l'objet et les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement lors de son entretien préalable (ou : à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel consacrée au projet de licenciement).

La proposition de congé de reclassement lui sera faite dans la lettre lui notifiant son licenciement. Il disposera alors de 8 jours pour l'accepter. En l'absence de réponse écrite dans ce délai, il sera réputé avoir réfusé cette proposition.

Dans l'hypothèse où le salarié accepte le congé de reclassement, celui-ci débutera à l'expiration du délai de réponse de 8 jours ci-dessus mentionné. La première étape consistera en un entretien d'évaluation et d'orientation réalisé par une cellule d'accompagnement. Cet entretien a pour objectif de définir un projet professionnel ainsi que ses modalités de mise en œuvre. Si un tel projet n'a pu être défini au terme de l'entretien, le salarié pourra bénéficier d'un bilan de compétences pour l'aider à le déterminer et à l'approfondir ; ce bilan sera réalisé par .

A la suite de cet entretien ou de ce bilan, la cellule de reclassement indiquera par écrit le contenu et la durée des actions qui lui semblent nécessaires pour assurer le reclassement du salarié. L'employeur établira alors un document précisant à chaque salarié :

-  la durée (entre 4 et 9 mois) et le terme de son congé de reclassement ;

-  les prestations dont il peut bénéficier et qui sont entièrement financées par la société : aides de la cellule de reclassement dans ses démarches de recherche d'emploi, et si besoin est, actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience.

Le salarié disposera de 8 jours pour signer le document proposé par la société. Le refus du salarié entraînera la fin du congé de reclassement.

2.6 Aide à la création ou à la reprise d'entreprise

Tout salarié ayant un projet de création d'entreprise est invité à le présenter à


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